«Mangfold» er et sterkt politisert ord. Det får en til å tenke på etnisitet, likestilling, by og land, eliter og folkelighet. Men, er det lønnsomt? spør mange seg. Hva er alternativet? spør Jan Ketil Arnulf.
Er mangfold lønnsomt?
Dette spørsmålet ble tatt opp på lederplass i «Dagens Næringsliv» i november. DN svarte nei. Tilfeldigvis ble jeg bedt om å svare på samme spørsmål i et webinar bare dager etterpå. Jeg fikk lyst til å vri litt på spørsmålet, som egentlig er vanskeligere enn det ser ut til. Spørsmålet som skjuler seg lenger bak er nemlig: Hva koster fordommer?
«Mangfold» er et sterkt politisert ord. Det får en til å tenke på etnisitet, likestilling, by og land, eliter og folkelighet. Ordet er egnet til å utløse irritasjon over politisk korrekthet i mange miljøer. Det er fort gjort å ty til populære fyndord på den ene siden og pragmatiske snarveier på den andre.
Tenk et lite skritt videre:
Hva er alternativet til mangfold?
Et rekrutteringsfaglig korrekt svar lyder: «Velg alltid den best egnede kandidaten.» Alternativet til mangfold er å velge den beste kandidaten, som alltid vil være mest lønnsomt. Sånn er det per definisjon. Men går det i praksis?
Forskning på rekruttering av ledere tilsier at under de aller beste forhold, gitt fullstendig optimale forhold, vil rekruttering av gode ledere ha en presisjon på ca 36-40%. Det betyr at i beste fall 40% av ansatte lederes effektivitet ble oppfattet av dem som valgte ut lederen på forhånd. Minst 60% av variasjonen i ledereffektivitet lå hinsides deres fatteevne og kom som en overraskelse.
Merk at dette er under de best tenkelige forhold, med lange og slitsomme utvalgsmetoder som bedrifter og kandidater sjelden gidder å bruke. Oftest bommer arbeidsgiverne langt mer. For i stedet for å bruke omfattende rekrutteringsmetoder og forskningsbaserte instrumenter, blir valget til slutt basert på magefølelsen. Og hva sier den?
Gjennom årenes løp har jeg veiledet diverse godt gjennomførte masteroppgaver om rekruttering. I en av oppgavene fant studentene at nordmenn som vurderer kandidater til stillingen som administrerende direktør helst vil ha en direktør fra Oslo Vest eller Bærum. Hvis den samme CV-en (samme kompetanse) anga at kandidaten kom fra Notodden eller Harstad ville kandidaten rangeres lenger ned på lista. En annen oppgave som handlet om gode og dårlige sider ved lederkandidater, fant at kvinner straffes hardere for dårlige sider enn menn.
Både profesjonelle og amatører ville heller ha en mann som svindler på CV-en enn en kvinne som gjør det samme.
En splitter ny amerikansk forskningsartikkel om toppledere i Fortune 500-selskaper viser at toppledernes fysiske attraktivitet er den nest viktigste betingelsen for hvor mye de tjener (for menn). Bare firmaets størrelse er viktigere. Utdannelse og ledererfaring er langt mindre viktig. Kvinnekjønn trekker selvsagt ned.
Blind satsning på «mangfold» er selvsagt meningsløst så lenge man ikke har en bedre begrunnelse for hvem man ellers skulle velge.
Men styreformenn som foretrekker en lederliknende mann som har jukset på CV-en med begrunnelsen at «det fantes ingen andre kvalifiserte kandidater», slipper for billig unna i pressen.
Utgangspunktet for en debatt om mangfold bør være hvorfor vi stadig gjør sub-optimale valg. Vi er ikke nødt til å gjøre «gærne valg» og ansette en spennende førskolelærer som forsvarssjef. Men hvem hadde ansvaret for å velge en konsernsjef som riktignok var pen i tøyet, men som tapte 200 milliarder i USA?
Big data forsterker fordommer
Debatten har en annen side også. Algoritmer som bruker «stordata» («big data») har vist seg å plukke opp fordommer og forsterke dem. Det er ikke så vanskelig å skjønne at kvinnelige kandidater til stillingen som barpersonale kan ha fordeler av å trenge stor BH. Men er det en kvalifikasjon som automatisk bør legges til grunn? Man trenger ikke engang etiske betenkeligheter for å se at systematisk fortrengning i arbeidsmarkedet vil være dyrt for samfunnet. En kortsiktig utnyttelse av fordommer kan være lønnsomt for bedriften, men koster oss alle tapt arbeidsdeltakelse og begrensninger i tilgang på talenter.
Makthavere blir til eliter når de slipper å gjøre rede for sine egne valg. En sjeldent grundig undersøkelse av alle svenske toppledere for noen år tilbake viste akkurat det man kunne tenke seg:
Toppledere er egentlig ikke særlig spesielle.
De var ørlite grann mer intelligente enn gjennomsnittet, men absolutt ikke de skarpeste knivene i skuffen. Derimot vil de som velger ut ledere stort sett få ro i magen dersom de ikke legger seg ut med sine egne oppdragsgivere. Tanken om at toppledere har spesielle kvaliteter som bare de innvidde kan få øye på er et skalkeskjul for å bygge seg et hoff av nikkere.
Satsning på mangfold er ingen sikker vei til økt lønnsomhet for selskapet selv. Derimot er satsning på fordommer en klamp om foten for oss alle. Det verste med alle slags fordommer er at prisen sjelden kommer til syne fordi kostnadene ved dem bare finnes indirekte som «tapte muligheter».
Standardisering av fordommer er mer utbredt enn man skulle tro. Da jeg var kort innom headhunter-yrket for mange år siden husker jeg en oppdragsgiver som sparket ut en mulig kandidat fordi han hadde liten munn. «Jeg ansetter aldri en avdelingsleder med liten munn,» erklærte han selvsikkert etter det redselsfulle intervjuet.
Skal tro om sånne rekrutteringsevner kostet konsernledelsen litt mer enn et bredt flir?