Bonussystemer som ikke virker, altså ikke endrer jobbadferd, kan være bra for den indre motivasjonen.
I henhold til selvbestemmelsesteori kan belønninger ha to ulike effekter, en informerende og en kontrollerende. En informerende effekt innebærer at belønningen oppleves som en bekreftelse på at medarbeideren er dyktig og verdifull for organisasjonen og fører til at økt såkalt indre motivasjon, som refererer til jobbadferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører.
- Les også: Resultatmål fører til uetisk adferd
Høy fastlønn gir høy indre motivasjon
Vi har for eksempel funnet at en relativt høy fastlønn er forbundet med høy indre motivasjon. En stor metaanalyse av mer enn 212.000 deltagere viser at indre motivasjon er fra moderat til sterkt positivt relater til prestasjoner innen utdannelse, sport og arbeidsliv.
Variable belønninger basert på resultater eller prestasjoner, såkalte bonuser, kan derimot ha en kontrollerende effekt som har til hensikt å få medarbeideren til å gjøre noe han eller hun ikke hadde gjort dersom det ikke var mulig å oppnå en bonus. Det kan være å øke arbeidsinnsatsen eller å endre retning på innsatsen, som å gjøre mer av noe og mindre av annet.
En slik effekt er predikert til å redusere den indre motivasjonen, men er så langt bare dokumentert i eksperimentstudier og ikke i det «virkelige liv». Bonuser som virker, som altså får medarbeideren til å endre jobbadferd, er antatt å gjelde for belønningsordninger med sterke incentiveffekter, for eksempel en lav eller ingen fastlønn og bonus utbetalt på bakgrunn av objektive resultater som for eksempel antall produserte eller solgte enheter. Dette er imidlertid uvanlig og i USA antas det at kun fire prosent av medarbeiderne i privat sektor har slike belønningsordninger. Individuelle bonuser basert på lederes evalueringer av medarbeidernes jobbadferd er derimot mer utbredt. Slike bonuser er antatt å ikke ha særlig kontrollerende effekt, siden det er vanskelig for de fleste medarbeidere, spesielt for dem som har sammensatte og komplekse oppgaver, å vite hva de skal gjøre mer av og mindre av for å oppnå gode evalueringer og dermed en bonus.
Ny forskning blant medarbeider med komplekse jobber
Med denne bakgrunnen ønsket vi å undersøke medarbeidere med relativt sammensatte og komplekse jobber, størrelsen på deres bonuser baserte på lederevalueringer av jobbadferd, kontrollerende effekt og indre motivasjon. Med data fra 304 medarbeidere fra hovedkontorene til en detaljistkjede fra åtte europeiske land samlet vi først inn objektive data på bonusutbetalinger, deretter målte kontrollerende effekt (med påstander som for eksempel «For å oppnå uttelling i bonussystemet gjør jeg ting jeg ellers ikke ville ha gjort» og «Bonussystemet påvirker mine prioriteringer på jobben». Noen uker senere målte vi medarbeidernes indre motivasjon (med påstander som for eksempel «Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft i jobben min» og «Av og til blir jeg så inspirert av jobben min at jeg nesten glemmer ting rundt meg»).
Sammenheng mellom bonusstørrelse og indre motivasjon
I tråd med selvbestemmelsesteori fant vi en relativ svak positiv, men statistisk signifikant, sammenheng mellom størrelsen på bonusen og kontrollerende effekt. Og jo større, kontrollerende effekt, jo lavere indre motivasjon. Vi fant også en direkte positiv sammenheng mellom bonusstørrelse og indre motivasjon. Dette betyr at bonussystemer som ikke virker, altså ikke endrer jobbadferd, kan være bra for den indre motivasjonen.
Bonussystemer som derimot virker i henhold til det som ofte er intensjonen, altså å endre medarbeidernes jobbadferd, kan derimot være skadelig for indre jobbmotivasjon. Dessuten blir bonuser basert på lederes evaluering av jobbadferd ofte opplevd som urettferdig, noe som understøttes av en metaanalyse av mer enn 11.500 evalueringer som viser at mer enn 60 prosent av variasjonen i evalueringene kan forklares av i hvilken grad lederen liker medarbeideren, altså et såkalt trynetillegg.
Referanse
Innlegget ble først publisert på DN.no 26.04.20.
Bård Kuvaas, Robert Buch og Anders Dysvik. Individual pay for performance, controlling effects, and intrinsic motivation. Motivation and Emotion, 2020 (fritt tilgjengelig via https://link.springer.com/article/10.1007/s11031-020-09828-4)