Begrepet «verdidrevet ledelse» forteller at aktiv bruk av en virksomhets verdier kan gjøres til en form for «soft management» – verdiene gir kort sagt noe å styre etter.
Gitte og Thomas Nesset Middelfarts spalte Lederlivet i DN 2. januar – Er verdier viktig eller bare «corporate bullshit»? – handler om betydningen av virksomheters verdier. Svaret de gir hr-lederen som stiller spørsmålet, skapte sannsynligvis både forvirring og bekymring hos topp- og hr-ledere som trodde at det å ha utviklet virksomhetsverdier faktisk har noe for seg. For hva sier Gitte og Thomas?
Kultur og verdier
For det første skapes det inntrykk av at kultur og verdier nær sagt ikke har særlig mye med hverandre å gjøre. Dessuten, kultur er viktig, verdier er ikke viktige.
Det er ikke lett å definere kultur, men det skal godt gjøres å finne definisjoner som ikke på ett eller annet vis inkluderer verdier. For eksempel denne: Organisasjonskultur innebærer både et sett av verdier og holdninger, samt bestemte normer for adferd avledet av de samme verdiene. Verdiene blir det helt sentrale elementet her, verdiene fremstår som intet mindre enn kulturens byggesteiner.
Verdier er viktige også fordi de, i motsetning til kultur, er håndgripelige. Begrepet «verdidrevet ledelse» forteller for eksempel at aktiv bruk av en virksomhets verdier kan gjøres til en form for «soft management» – verdiene gir kort sagt noe å styre etter.
Så er det naturligvis flust av eksempler på at virksomhetsverdiene blir lite annet enn kakepynt. Men det skyldes ikke verdiene, men at arbeidet med å utvikle, implementere og følge opp disse ikke er bra nok. Gitte og Thomas gir et eksempel på nettopp dette ved å vise til en studie som finner at det ikke er noen sammenheng mellom de offisielle verdiene og den faktiske kulturen i virksomhetene. Men det er like lett å finne forskning som påpeker at det nettopp er virksomhetens verdier som er nøkkelen til overlevelse og vekst.
Virksomhetskultur
Det er vel også et poeng at det blir vanskelig å kommunisere virksomhetskulturen internt eller eksternt uten å bruke verdiene.
Gitte og Thomas viser også til at mange norske virksomheter har overlappende verdisett – og forklarer dette med at verdiene er generelle og sympatiske («modig og ansvarlig»), som man gjerne vil assosieres med. Virkeligheten er nok noe mer kompleks.
Det vi vet er at et foretaks kultur langt på vei vil være et speilbilde av den nasjonale kulturen der foretaket befinner seg. Norske virksomheters kultur – uttrykt som et sett av verdier – vil derfor ligne hverandre, ikke fordi de oppfattes å være «generelle og sympatiske», men fordi de sammenfaller med «det norske».
Jotuns verdier er norske verdier
Ta for eksempel Jotuns verdier «lojalitet, omsorg, respekt og mot». Disse vil sannsynligvis ikke føles fremmed for norske medarbeidere, men vi vil neppe finne disse verdiene på hjemmesiden til et asiatisk foretak. I tråd med asiatisk kultur vil vi der snarere finne verdier som «ydmykhet og tålmodighet».
Det er altså ikke slik at arbeid med foretaksverdier er verdiløst, men verdiene kan fort bli verdiløse dersom jobben ikke gjøres skikkelig. Gitte og Thomas nokså bombastiske påstand om at det å jobbe frem et sett av verdier for en virksomhet er «meningsløst arbeid», er ikke bare underlig. Påstanden er rett og slett gal.