Når resultater uteblir og bedrifter går dårlig, er det vanlig å peke på at kulturen må endres. Vil det hjelpe?
DEBATT: Per Ingvar Olsen og Nils Ove Bredvold om endringsledelse
Ofte hører vi ledere si: «Her må vi endre kulturen» eller at «vi må jobbe mer med kulturen».
Men er det mulig å få til reell endring ved å starte med kulturen? Kan det tenkes at endring av kultur forutsetter endret praksis og at det bare er endret praksis som endrer kultur?
Kultur er «output»
Når organisasjoner er i krise, er det som oftest fordi det er noe galt med hvordan de driver virksomheten på, ikke kulturen, skriver professor Jay W. Lorsch og forskningsassistent Emily McTague ved Harvard Business School i en artikkel i Harvard Business Review (april 2016).
De gir følgende råd til ledere «...just focus on your business and the rest will follow».
Med andre ord; konsentrer deg om forretningsvirksomheten, så vil resten følge etter. Lorsch og McTague hevder at kultur formes av virksomhetens erfaringer i praksis. Kultur er dermed først og fremst et resultat («output») av felles erfaringer og praksis.
Å starte endringsprosesser med omfattende kulturutviklingsprogrammer - ofte i samarbeid med konsulentfirma er som å spenne vogna foran hesten. Et vellykket «kulturutviklingsprogram» er i beste fall et program som gir tilstrekkelig virkelighetsforståelse til at reelle kriser og omstillingsbehov blir forstått.
Men da er det ikke kulturendring, men endring i virkelighetsforståelse det handler om.
Bygger på erfaringer over tid
Skal kulturendring oppnås, må bedriften og ledelsen demonstrere hva slags endret praksis som fungerer. Bedriften må gjøre det som virker og kommunisere at det virker. Ergo; når ny praksis fører til bedre måloppnåelse, tas erfaringen opp som en del av en mer funksjonell kultur.
Bedriftskultur er basert på historiske erfaringer som sier noe om hvorfor og hvordan bedriften har lykkes med å overleve, utvikle seg og oppnå suksess. Til historien hører også hva man har prøvd og ikke lyktes med, og som man derfor ikke bør gjøre mer av.
Behov for endringer kommer stadig, både; fra nye teknologier, fra dårlige økonomiske resultater, fra endringer i markedet, eller fra folk som kommer opp med gode ideer. Dette må en bedrift svare på ved å ta det nye i bruk i praksis. Bedriftens mål må justeres, strategier utvikles, tiltak gjennomføres og endringer skjer. Alt dette er handlinger som påvirker bedriftskulturen.
Hvis tiltakene ikke lykkes og det er vanskelig å demonstrere i praksis hva som må gjøres, vil det være få som vil tro på endringsprosjektet. Da endres ingen kultur - i hvert fall ikke i positiv retning.
Hjelper lite å snakke om verdier
Mange bedrifter legger ned mye arbeid i å utvikle et sett med normer og verdier for å understøtte endring. Det er helt i orden, men lite og ingenting vil skje dersom ledelsen eller HR-avdelingen går rundt og snakker om bedriftens verdier.
Det er målene som settes, konkretiseringen, konsekvensene og oppfølgingen som er avgjørende for om medarbeiderne blir nyskapende.
Det er også vanlig å søke etter nye ledere og medarbeidere som bekjenner seg til en bedrifts definerte verdier. Men det å bekjenne seg til verdiene er ikke like viktig som å finne ut om de som personer og personligheter naturlig utøver sin ledergjerning på denne måten i praksis. Hvis de har vist det i praksis før, er det en mye mer troverdig indikator enn en bekjennelse i en søknad og et intervju.
Når resultatene og erfaringene er dårlige, er det disse faktiske og konkrete tingene det må jobbes med.
Fokuser på å drive virksomheten din best mulig, så vil resten følge av seg selv.
Referanse:
Artikkelen er publisert som debattinnlegg i Ukeavisen Ledelse 19. august 2016.
Tekst: Professor Per Ingvar Olsen er professor ved Handelshøyskolen BI og prosjektleder Nils Ove Bredvold i Nortura.