Vi sier ikke alltid hva vi mener på jobben. Hvorfor gjør vi ikke det? Er det forskjell på folk fra ulike deler av landet?
BI FORSKNING: Kommunikasjon på jobb
Tenk deg at du sitter i et møte. En av dine kolleger sier noe du mener er helt på jordet. Tar du ordet, og sier hva du mener? Eller legger du bånd på deg og velger selvsensur som løsning? Det kommer litt an på hvor i landet du kommer fra.
Selvsensur innebærer at vi kan være tilbøyelig til å holde tilbake meninger og synspunkter vi selv mener er legitime i en pågående meningsutveksling.
Er selvsensur et utbredt fenomen på norske arbeidsplasser? Hva kan være årsakene til at vi velger ikke å si hva vi mener? Avhenger svaret av hvor i landet vi er?
Vi har gjennomført en undersøkelse blant ledere og medarbeidere fra alle deler av landet for å få svar på spørsmålene.
Vi presenterer resultatene av undersøkelsen i boken «Kommunikasjon og ytringsfrihet i organisasjoner».
Grunner til å holde kjeft
Alle lederne vi intervjuer, bekrefter at selvsensur forekommer på norske arbeidsplasser. Vi sier altså ikke alltid hva vi mener når vi er på jobben.
Det er flere årsaker til at ledere og medarbeidere noen ganger lar være å si hva de mener på jobben. Mange velger å holde kjeft for på den måten å bidra til å nå organisasjonens mål. Vi tyr også til selvsensur for å være «høflige» mot andre og for «å unngå konflikt».
For noen kan det også skyldes et ønske om «å være ærlig, men samtidig vise respekt for andre». Noen er også opptatt av ikke å bidra til «å gjøre andre flaue».
Noen unngår også å ytre seg med bakgrunn i at de har et behov for tilhørighet, som kan bli utfordret om man tilkjennegir uenighet.
Janteloven lever
Noen ledere og medarbeidere lar være å si det de mener for «å unngå å skryte av seg selv». Vi finner også ansatte som legger bånd på seg av frykt for å bli oppfattet som alt for «ambisiøs eller alt for selvsikker».
Norge har tradisjoner for arbeidsmiljøtiltak for å unngå konflikt, i tillegg til en kollektiv søken etter konsensus.
Vi finner altså at Janteloven fortsatt preger norske arbeidsplasser. Og kan bidra til å forklare selvsensur på norske arbeidsplasser. Vi skal ikke være bedre enn andre, vi skal unngå å kritisere andre, vi skal ikke ha for høye ambisjoner om resultater, og vi skal være likestilte på jobben.
Vi finner at kulturelle dimensjoner som resultatorientering, likestilling, selvhevdelse, kollektivisme og maktdistanse kan knyttes til selvsensur i arbeidslivet.
Forskjeller Norge rundt
Ledere og medarbeidere fra Vestlandet beskrives gjerne som «mer direkte enn i sør, selvsikre, stolte av kultur og tradisjoner. Selvsensurering brukes i noen grad, men mindre enn i Sør- eller i Oslo regionen – og måloppnåelse er hovedgrunnen til bruk av selvsensur».
De laveste skårene for direkthet, selvhevdelse og likestilling finner vi i Sør. Uttrykkene som brukes mest for å beskrive kolleger fra Sørlandet inkluderer «mer konservative, mindre direkte, mindre villige til å kalle en spade for en spade og tyr gjerne til selvsensurering for å unngå konflikt og vise respekt».
Kolleger fra Nord-Norge blir ofte beskrevet som «mer direkte, kaller en spade for en spade, snakker rett frem og selv sensurerer mindre». Her finner vi høye verdier for kulturelle dimensjoner som direkthet, kollektivisme og selvhevdelse.
Fordi ledere og medarbeidere i nord, skårer høyt på kollektivisme, verdsetter arbeidsteam i Nord-Norge sjeldent ledere som er individualistiske og formelle. Ledere som arbeider i Nord- eller Vest-Norge, vil derfor gjøre lurt i å sikre at gruppen eller enheten de leder, føler seg involvert i beslutningsprosessene. I tillegg kan ledere altså forvente mindre selvsensureringsadferd i Nord-Norge, og mindre formalitet.
Ledelsesmetoder fra Nord-Norge kan avvike fra tilsvarende lenger sør, fordi man i nord har en tendens til å legge mer vekt på direkte tale, har sans for humor og dessuten skårer lavere på maktdistanse.
De høyeste skårene for selvhevdelse og resultatorientering finnes i Osloregion som samtidig skårer lavest på kollektivisme. Kolleger fra Oslo blir beskrevet som «mer aggressive, mer selvsikre, ambisiøse, men selv sensurerer gjerne for nå sine mål».
I teamarbeid aksepteres større innslag av fremhevende atferd i Osloregionen enn i Nord- og Vest-Norge. Janteloven er heller ikke så tydelig i Oslo-området – kanskje også grunnet et mer internasjonalt arbeidsmiljø.
Må ta hensyn til forskjeller
Hvis en bedriftsleder fra Nord-Norge presenterer sine ideer på en åpen og direkte måte kan ansatte fra andre regioner oppleve dette som konfronterende, og mangelen på selvsensur som konfliktskapende.
En bedriftsleder fra Sør-Norge kan for eksempel si følgende: «Jeg er redd vår oppfatning er at bedriften bør overveie å følge prosedyrer for due diligence». Bedriftslederen fra Nord-Norge vil derimot kunne ha formulert budskapet som «dere må følge prosedyrer for due diligence!».
På samme måte vil kommunikasjonsstilen hos en prosjektmedarbeider fra Oslo gjenspeile hans eller hennes mer selvhevdende, resultatorienterte verdier med lite innslag av selvsensur.
Kolleger fra Midt-Norge eller Sørlandsregionen vil i stedet kunne foretrekke en tilnærming som er basert på relasjonsbygging, mer selvsensur, og derfor mer gradvis opparbeiding av tillit.
Selvsensur mellom ledere og ansatte er mindre vanlig i Nord- og Vest-Norge enn i resten av landet.
Ledelse, kommunikasjonsatferd og selvsensur-praksis som er akseptable i én region, vil ikke nødvendigvis fungere like godt i en annen.
Referanse:
Gillian Warner-Søderholm og Tor Grenness (2016): Kulturelle normer, selvsensur og ytringsfrihet: finner vi regionale forskjeller? Bokkapittel i Kristian Alm, Mark Brown og Sigrid Røyseng (2016): Kommunikasjon og ytringsfrihet i organisasjoner. Cappelen Damm Akademisk.
Denne formidlingsartikkelen er publisert i Communication for Leaders nr. 1-2016, et formidlingsmagasin som utgis av Senter for virksomhetskommunikasjon og Institutt for kommunikasjon og kultur ved Handelshøyskolen BI.