Før handlet ledelse om å gi instrukser om hva asatte skulle gjøre. Nå handler det om å involvere, motivere og engasjere. Det har ikke alle fått med seg.
KOMMENTAR: Cecilie Asting om ledelse
God ledelse blir ofte pekt på som en suksessfaktor for organisasjoner som fungerer godt. Det er tilsvarende lett å skylde på dårlig ledelse når virksomheter sliter og ikke leverer ønskede resultater.
Dette blir ekstra tydelig når organisasjoner havner i søkelyset for dårlig styring, dårlige resultater eller det kommer fram opplysninger om interne kritikkverdige forhold. I slike tilfeller kan ofte utfallet bli at ledere kastes eller på annen måte blir presset ut av organisasjonen.
Synet på hva som er god og effektiv ledelse har imidlertid endret seg. Det som var god og fornuftig ledelse før er ikke nødvendigvis like godt egnet i dag.
- Les også: Vet du hva de ansatte synes om deg?
Ledelse for 100 år siden
Fenomenet ledelse oppsto for drøyt 100 år siden samtidig med at stadig flere fant veien inn i lønnet arbeid i industribedrifter. Ledelse handlet da om planlegging, systematisk organisering og kontroll av arbeidet og arbeidsprosessene.
Det var et klart skille mellom ledelse og arbeid, hvor arbeidet bestod i å utføre etter lederens instruks og retningslinjer. Dette var en fornuftig og hensiktsmessig å lede på. Ledere benyttet seg av observasjon og analyse i arbeidet for å maksimere ytelse.
- Les også: Ledelse som virker
Målet og tanken om å maksimere nytte og ytelse ble på mange måter grunnlaget for hvordan vi vurderer organisasjoner. Tankemåten gjennomsyrer fagene og teoriene som undervises på handelshøyskoler, også en del av ledelsesteoriene.
Ved å tilnærme seg ulike problemstillinger med denne tankegangen er det enkelt å finne en «fasit» for hva som er rett og hva som er galt i en gitt situasjon rangert etter nytte for hvert handlingsalternativ.
Ledere opptatt av egen vinning
Selv om tanken virker fornuftig, er den ikke nødvendigvis entydig positiv. En negativ effekt kan være et sterkere fokus på egoisme og egeninteresse på bekostning av organisasjonen og organisasjonsmedlemmenes interesser.
Ledere har ansvar for organisasjonens resultater, men de har også ansvar for organisasjonens medlemmer, altså et kollektivt ansvar. Hvis lederen i større grad har for mye fokus på egeninteresse, er ikke det nødvendigvis til beste for organisasjonen som helhet.
Men det er imidlertid ikke så vanskelig å tenke seg at nyttemaksimerende ledelse kan være et resultat av det vi lærer både gjennom utdanning og praksis.
Ledere som tenker på andre
Som en kontrast til ledere som er opptatt av sin egeninteresse, har vi ledere som er mer opptatt av å ta hensyn til andre, både i innstilling, holdning og atferd. En leder som legger uselviskhet til grunn, vil gjøre andre vurderinger og sannsynligvis kunne ta bedre valg for sine medarbeidere og for organisasjonen som helhet.
Hensiktsmessig ledelse i dag er forskjellig fra det som var hensiktsmessig ledelse for 100 år siden. Dette skyldes en rekke ulike forhold, jeg vil i denne sammenheng nøye meg med å peke på én slik stor forskjell, nemlig kunnskaps- og utdanningsnivået hos den enkelte medarbeider.
Involvere, motivere og engasjere
Dagens kunnskapsmedarbeider vil ha mindre behov for direkte styring. I stedet vil faktorer som jobbtilfredshet og det å finne meningen med arbeidet for mange framstå som viktig.
Ledelse i vår tid handler derfor mer om å involvere, motivere og engasjere, noe som oppstår i samspillet mellom leder og medarbeider. I større grad enn det fornuftsmessige rasjonelle er ledelse preget av det relasjonelle og emosjonelle.
Teorier som bygger på tanken om nyttemaksimering kan dermed vise seg å stå i et motsetningsforhold til vår tids tanker om hva god ledelse er eller bør være.
Referanse:
Artikkelen er også publisert i BI Leadership Magazine 2015/2016, et formidlingsmagasin fra Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.