Ledelse er ofte basert på drømmer. Ikke alle ledere vet hvordan de skal gjøre drømmene virkelige. Da forblir de drømmer.
KOMMENTAR: Øyvind L. Martinsen om ledelse
«I have a dream», sa Martin Luther King i sin berømte tale fra 1963. Han manet til fredelig innsats for likestilling mellom folk med ulik etnisk bakgrunn i den tids USA.
Gjennom talen og påfølgende arbeid skapte han engasjement og etter hvert en folkebevegelse. Endringer tok form. Drømmer ble omsatt i handling.
Inspirerende motivasjon
Talen og Martin Luther Kings arbeid er i ettertid blitt stående som et symbol på et av de mest sentrale virkemidlene i ledelse.
Ledelse basert på ambisjoner og ønsker om en bedre tilværelse i fremtiden i vid forstand, uttrykt gjennom verdiorienterte fremtidsbilder: visjon.
Ideen om visjon og inspirasjon står sentralt i teorien om transformasjonsledelse og beskrives som «inspirerende motivasjon».
Visjon skal ikke bare være fremtidsbilder. For å kunne være et virkemiddel i ledelse, må visjonen berøre ansatte følelsesmessig, ha appell, skape engasjement og ikke minst gi optimisme.
Akilleshæl i lederskap
Lederen må også kunne klargjøre hvordan visjonen, med eller uten appell, skal kunne nås. Her finner vi en akilleshæl i visjonært og ambisiøst lederskap. Det forutsetter at ledere faktisk vet hvordan visjonen kan nås. Ledergrupper kan naturligvis bli engasjerte av sine mål, men det skal mer til for å realisere dem.
For å klargjøre hvordan mål kan nås, må ledere som regel å ha kunnskaper om menneskelige ressurser og hvilke oppgaver og aktiviteter som målrettet arbeid innebærer. Det krever kunnskaper om hvilke kompetanseformer som er nødvendig for å nå «hårete mål» og å realisere briljante strategier. Organisasjoner må også ha mennesker med rett innstilling til å arbeide effektivt mot prioriterte mål. For å lykkes, må ledere ha kjennskap til hvordan ulike motivasjonsformer påvirker kvaliteten på arbeidet.
Langt fra alle ledere eller ledergrupper klarer å skape en slik samklang mellom mål, strategi, ressurser, og medarbeideres kompetanse og motivasjon for jobben.
Mange ledere uttrykker ambisjoner i form av resultatmål. Det kan for eksempel innebære å vinne en konkurranse med andre aktører, eller oppnå en fremtredende posisjon innen den bransje man er i. Dette er hverken inspirerende eller informativt for dem som faktisk skal gjøre jobben.
De fleste aktører innen samme bransjer har jo noenlunde samme siktemål.
Syretesten på om lederen lykkes
Syretesten på om lederen lykkes med å klargjøre sine ambisjoner er om medarbeiderne faktisk blir berørt og om de vet hva de skal gjøre for å nå målene. Spør dem.
Hvordan kan ledere tenke for å nå sine mål? Ved siden av grunnleggende spørsmål om målene egentlig har appell eller evne til å skape engasjement, må ledere tenke gjennom hvordan mål henger sammen med medarbeideres nødvendige aktiviteter for å nå målene, deres kompetanse og motivasjon.
Dette skjer på flere plan:
- Skaper visjonen eller målsettinger ekte engasjement? Forstår medarbeiderne bakgrunn og hensikt med visjonen/målene? Deler medarbeiderne ledernes forståelse?
- Hvilke ressurser og eller kompetanseformer har organisasjonen behov for å realisere ideene? Hva kjennetegner nye oppgaver og aktiviteter som er konsekvens av nye mål? Hvilken kompetanse kreves? Har man slik kompetanse tilgjengelig?
- Hvordan kan man jobbe med kompetansespørsmål? Ledere har grovt sett tre virkemidler å spille på: a) Motivere til å benytte eksisterende kompetanse i nye oppgaver, b) trene opp ny kompetanse og/eller c) ansette nye personer med rett kompetanse.
Å realisere ledelsesdrømmer skjer gjennom å legge til rette for medarbeidernes innsats.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 28. august 2017.